Ustawodawca jednak nie poprzestaje na powyższych wyjaśnieniach, dokonując interpretacji wypadku przy pracy. Należy tutaj podkreślić, że w kontekście postawionych pytań, ustawodawca wskazał, że za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego

Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (DzU nr 105, poz. 870) Na podstawie art. 237 § 1 pkt 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm. 1) zarządza się, co następuje: Zakres regulacji § 1. Rozporządzenie określa: 1) sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania, a także zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy; 2) skład zespołu powypadkowego. Komentarz - Wypadkiem przy pracy jest zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz albo śmierć, jeśli nastąpiło w związku z pracą. Może być ono zakwalifikowane jako wypadek przy pracy, jeżeli miało miejsce podczas lub w związku z: – wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, – realizacją przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia lub – w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Tak stanowi art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm., dalej ustawa wypadkowa). - Rozstrzygnięcie, czy dane zdarzenie powodujące uraz lub śmierć pracownika jest wypadkiem przy pracy, wymaga jednak szczegółowego ustalenia jego okoliczności i przyczyn. Tylko w ten sposób można bowiem jednoznacznie stwierdzić, czy zostały spełnione pozostałe elementy definicji wypadku. Nie może być uznane za wypadek np. schorzenie samoistne, które spowodowało śmierć lub uraz w trakcie pracy, lecz nie zostało wywołane przyczyną lub choćby współprzyczyną zewnętrzną. Co równie istotne wypadek musi być zdarzeniem nagłym, wywołującym negatywne skutki w organizmie pracownika w pewnym ograniczonym przedziale czasowym. Dzieje się tak, ponieważ stopniowe pogarszanie się stanu zdrowia pracownika wskutek oddziaływania czynników szkodliwych lub uciążliwych bliższe jest chorobie zawodowej niż zdarzeniu wypadkowemu. Z tego względu w orzecznictwie utrwalił się pogląd, zgodnie z którym zdarzenie będące przyczyną wypadku przy pracy ma cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy (wyrok SN z 30 czerwca 1999, II UKN 24/99). - Biorąc pod uwagę istotę zagadnienia i różnicę w wysokości świadczeń z ubezpieczenia społecznego na korzyść pracownika w razie uznania zdarzenia za wypadek, ujednolicenie zasad ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania jest posunięciem słusznym. Podobnie należy ocenić obowiązek pracodawcy zapewnienia profesjonalnego zespołu powypadkowego, w którym reprezentowani są zarówno służba bhp, jak i społeczny inspektor pracy (SIP). Wszystko to ma na celu jak najwierniejsze odzwierciedlenie przebiegu takiego zdarzenia i rozstrzygnięcie na podstawie ustalonych faktów, czy spełnia ono przesłanki niezbędne dla uznania go za wypadek przy pracy. Obowiązek poinformowania § 2. Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego. Komentarz - Obowiązek niezwłocznego powiadomienia przełożonego o doznanym wypadku przy pracy nie jest bezwzględny. Podstawowym dobrem wymagającym ochrony jest bowiem zawsze zdrowie i życie pracownika, więc w razie ich zagrożenia ma on prawo opuścić miejsce pracy w celu uzyskania pomocy lekarskiej, nawet bez powiadomienia przedstawiciela pracodawcy. Natomiast niezwłoczne powiadomienie szefa o doznanym wypadku leży w interesie podwładnego, bo od tego momentu rozpoczyna się bieg terminu na sporządzenie protokołu powypadkowego. A im więcej czasu upłynie od zdarzenia powodującego uraz, tym trudniej będzie szczegółowo ustalić jego przebieg i przyczyny, a w konsekwencji także obronić twierdzenie, że był to wypadek przy pracy. Z tych względów pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, powinien zgłosić ten fakt pracodawcy w pierwszym możliwym terminie, załączając do tego zwięzły opis zdarzenia i jego skutków. Ma to bowiem realny wpływ na możliwość pełnego korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego. - Żądanie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy w protokole powypadkowym jest roszczeniem niepieniężnym wynikającym ze stosunku pracy, w związku z czym nie mają tu zastosowania terminy przedawnienia wynikające z art. 291 Oznacza to, że obecny lub były pracownik może wystąpić z roszczeniem o uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy w każdym czasie. Warto jednak pamiętać, że czas zaciera pamięć, a po upływie kilku lat od zdarzenia problemem może być nawet ustalenie personaliów jego świadków. Zabezpieczenie miejsca wypadku § Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku pracodawca ma obowiązek zabezpieczyć miejsce wypadku w sposób wykluczający: 1) dopuszczenie do miejsca wypadku osób niepowołanych; 2) uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane; 3) dokonywanie zmiany położenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jak również zmiany położenia innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności. 2. Zgodę na uruchomienie maszyn i innych urządzeń technicznych lub dokonanie zmian w miejscu wypadku wyraża pracodawca, w uzgodnieniu ze społecznym inspektorem pracy, po dokonaniu oględzin miejsca wypadku oraz po sporządzeniu, jeśli zachodzi potrzeba, szkicu lub fotografii miejsca wypadku. 3. Zgodę, o której mowa w ust. 2, w sytuacji zaistnienia wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego wyraża pracodawca po uzgodnieniu z właściwym inspektorem pracy i prokuratorem, a w razie zaistnienia takich wypadków w zakładzie górniczym – także po uzgodnieniu z właściwym organem nadzoru górniczego. 4. Dokonywanie zmian w miejscu wypadku bez uzyskania zgody, o której mowa w ust. 2 i 3, jest dopuszczalne, jeżeli zachodzi konieczność ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu. Komentarz - Omawiając konsekwencje zdarzeń wypadkowych, należy zwrócić uwagę na szczególną grupę pracowników zatrudnionych w produkcji przy obsłudze maszyn i urządzeń technicznych. Wypadek takiego pracownika rodzi bowiem dodatkowe obowiązki po stronie pracodawcy, który musi zabezpieczyć nie tylko miejsce zdarzenia, lecz również maszyny i urządzenia, które zostały w związku z nim zatrzymane. Takie zabezpieczenie powinno uniemożliwiać zmianę położenia maszyn i innych urządzeń technicznych oraz innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności. W konsekwencji może to doprowadzić do niemożności przywrócenia produkcji bądź jej części, a co za tym idzie znacznych strat materialnych po stronie zakładu. W związku z tym w interesie pracodawcy jest jak najszybsze uruchomienie maszyn lub innych urządzeń technicznych oraz związane z tym zmiany w miejscu wypadku. Pracodawca może jednak wyrazić na to zgodę dopiero po dokonaniu oględzin miejsca wypadku, a gdy zachodzi taka potrzeba, dodatkowo po sporządzeniu szkicu lub fotografii tego miejsca. Co istotne, oględziny miejsca wypadku należą do obowiązków zespołu powypadkowego (§ 7 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia), więc pracodawcy zajmujący się działalnością produkcyjną będą dążyli do jak najszybszego rozpoczęcia procedury ustalania okoliczności i przyczyn zdarzeń, do których doszło przy obsłudze maszyn lub urządzeń. Zgoda na uruchomienie maszyn i urządzeń, które zostały unieruchomione w związku z wypadkiem, wymaga ponadto uzgodnienia z SIP lub właściwym inspektorem pracy i prokuratorem. To, z kim pracodawca uzgadnia możliwość wznowienia pracy maszyn i urządzeń, zależy od typu wypadku przy pracy, a obowiązek konsultacji z inspektorem PIP i prokuratorem występuje jedynie w zdarzeniach śmiertelnych, ciężkich lub zbiorowych. - Wypadkiem śmiertelnym jest zdarzenie, w wyniku którego nastąpiła śmierć pracownika w okresie nieprzekraczającym sześciu miesięcy od dnia wypadku. Ciężkim wypadkiem przy pracy jest zdarzenie, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała. O wypadku zbiorowym możemy natomiast mówić, gdy w wyniku tego samego zdarzenia wypadkowi uległy co najmniej dwie osoby (art. 3 ust. 4 – 6 ustawy wypadkowej). Przy takich zdarzeniach pracodawca ma również obowiązek niezwłocznie powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora (art. 234 § 2 - Obowiązków związanych z zabezpieczeniem miejsca wypadku nie należy traktować kategorycznie i bezwzględnie, gdyż dobrem nadrzędnym chronionym w dziedzinie bhp jest życie i zdrowie pracownika. Ustawodawca przewidział ponadto możliwość wystąpienia konieczności zapobieżenia stratom mienia zagrożonego w wyniku wypadku. W związku z tym pozwolił dokonywać zmian w miejscu wypadku bez uzyskania zgody SIP lub inspektora pracy i prokuratora. Możliwość ta została jednak ograniczona do konieczności ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu. Zespół powypadkowy § 4. Okoliczności i przyczyny wypadku ustala powoływany przez pracodawcę zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz społeczny inspektor pracy. Komentarz - Jednym z pierwszych kroków pracodawcy, który otrzymał informację o zaistniałym wypadku przy pracy, powinno być powołanie zespołu powypadkowego, którego zadaniem będzie ustalenie okoliczności i przyczyn tego zdarzenia. Aby zapewnić profesjonalizm działania zespołu, musi być w nim reprezentowana służba bhp w osobie pracownika zatrudnionego na stanowisku inspektora ds. bhp, starszego inspektora ds. bhp, specjalisty, starszego specjalisty lub głównego specjalisty ds. bhp. Oznacza to, że pracownik reprezentujący służbę bhp w zespole powypadkowym musi mieć co najmniej tytuł technika ds. bhp (§ 4 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, DzU nr 109, poz. 704 ze zm., dalej rozporządzenie o służbie bhp). W zespole powypadkowym musi być również reprezentowany interes pracowników, którego broni SIP. Jego udział w postępowaniu powypadkowym ma zagwarantować ochronę uprawnień pracowniczych wynikających z przepisów prawa pracy, a w dalszej perspektywie wpływać na poprawę stanu bhp w zakładzie. - Obowiązek zatrudnienia pracownika służby bhp przynajmniej na część etatu powstaje dopiero w przypadku zakładów zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Tym samym mniejsze firmy mogą powierzać realizację zadań służby bhp specjalistom ds. bhp spoza zakładu lub osobie, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej pięciu lat (§ 4 ust. 4 rozporządzenia o służbie bhp). Także w odniesieniu do SIP wybory pracowników przeznaczonych do pełnienia tych funkcji muszą być z inicjatywy związków zawodowych, a w razie ich biernej postawy bądź braku zakładowych organizacji związkowych pracodawca nie ma obowiązku tworzenia społecznej inspekcji pracy (art. 6 ustawy z 24 czerwca 1983 o społecznej inspekcji pracy; DzU nr 35, poz. 163 ze zm.). Firma bez służby bhp i SIP § U pracodawcy, który zgodnie z art. 237 11 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy nie ma obowiązku tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy, albo specjalista spoza zakładu pracy. 2. U pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast społecznego inspektora pracy, jako członek zespołu, wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z przepisami dotyczącymi szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Komentarz - Gdy w zakładzie nie ma służby bhp, pracodawca sam decyduje o wyznaczeniu zastępstwa w składzie zespołu powypadkowego. Może sam zająć miejsce pracownika służby bhp lub powierzyć te zadania osobie zatrudnionej przy innej pracy bądź też specjaliście spoza zakładu pracy. Oznacza to, że każdy zakład pracy ma warunki do prawidłowego przeprowadzenia postępowania powypadkowego, bo w razie braku możliwości skorzystania z fachowej pomocy pracodawca może podjąć się wykonywania tych zadań samodzielnie. Jest to praktyka dość popularna w małych zakładach pracy, tym bardziej że aby powierzyć zadania służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, musi on mieć co najmniej tytuł technika bhp (§ 4 ust. 5 rozporządzenia o służbie bhp). Pracodawcy decydują się na osobiste uczestnictwo w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy również ze względu na dodatkowe koszty związane ze zleceniem tych zadań specjaliście spoza zakładu pracy. Jednak w bardzo małych zakładach pracy, ze względu na zbyt małą liczbę zatrudnionych, jego obecność będzie obowiązkowa. - Komentowany przepis przewiduje ponadto możliwość zastępstwa społecznego inspektora pracy w tych zakładach, w których SIP nie działa. W takim wypadku interesy załogi oraz poszanowanie litery prawa gwarantować ma przedstawiciel pracowników. Przepis nie rozstrzyga jednak sposobu jego wyłonienia spośród załogi. Wymaga jedynie, by dysponował on aktualnym zaświadczeniem o ukończeniu szkolenia wstępnego lub okresowego z zakresu bhp zgodnie z odrębnymi przepisami. Oznacza to, że przedstawicielem załogi może być każdy pracownik, bo posiadanie ważnego zaświadczenia o odbyciu szkolenia bhp warunkuje możliwość dopuszczenia do pracy. Problemem może być jednak sytuacja, w której pracodawca dysponuje tak małą liczbą pracowników, że nie może utworzyć dwuosobowego zespołu powypadkowego. Brak dwuosobowego zespołu § 6. Jeżeli pracodawca nie może dopełnić obowiązku utworzenia zespołu powypadkowego w składzie dwuosobowym, określonym w § 4 i 5, ze względu na małą liczbę zatrudnionych pracowników, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy. Komentarz - Obowiązek prawidłowego ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sporządzenia protokołu powypadkowego nie omija również mikropracodawców, zatrudniających jednego lub kilku pracowników. W ich przypadku dużą przeszkodą w wyznaczeniu przedstawiciela załogi są jej niewielkie rozmiary, uniemożliwiające oderwanie któregoś z pracowników od jego zadań w obliczu pomniejszenia stanu zatrudnienia o jednego pracownika, niezdolnego do pracy w związku z wypadkiem lub innym zdarzeniem urazowym. W takiej sytuacji rozporządzenie przewiduje możliwość ustalenia okoliczności i przyczyn takiego zdarzenia w składzie dwuosobowym, obejmującym zewnętrznego specjalistę ds. bhp oraz pracodawcę. Obowiązki zespołu § Niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, w szczególności: 1) dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku; 2) jeżeli jest to konieczne, sporządzić szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku; 3) wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala; 4) zebrać informacje dotyczące wypadku od świadków wypadku; 5) zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku; 6) zebrać inne dowody dotyczące wypadku; 7) dokonać prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU nr 199, poz. 1673, z późn. zm. 2), zwanej dalej ustawą; 8) określić środki profilaktyczne oraz wnioski, w szczególności wynikające z oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek. 2. Zespół powypadkowy jest obowiązany wykorzystać materiały zebrane przez organy prowadzące śledztwo lub dochodzenie, jeżeli materiały te zostaną mu udostępnione. 3. Jeżeli wypadek miał rozmiary katastrofy albo spowodował zagrożenie dla bezpieczeństwa publicznego, zespół powypadkowy wykorzystuje ustalenia zespołu specjalistów, powołanego przez właściwego ministra, wojewodę lub organ sprawujący nadzór określony w art. 237 14 ustawy z 26 czerwca 1974 Kodeks pracy, do ustalenia przyczyn wypadku oraz wyjaśnienia problemów technicznych i technologicznych. Komentarz - Powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy musi rozpocząć działania mające na celu wyjaśnienie okoliczności i przyczyn wypadku, niezwłocznie po uzyskaniu informacji o zaistnieniu takiego zdarzenia. Komentowany przepis wymienia katalog podstawowych działań prowadzących do określenia przyczyn leżących u podstaw wypadku. Nie ogranicza jednak zespołu powypadkowego w podejmowaniu innych czynności mających na celu określenie, czy dane zdarzenie było wypadkiem przy pracy. - Działania zespołu powinny być dostosowane do specyfiki wypadku i koncentrować się na ustaleniu faktów kluczowych dla rozstrzygnięcia, czy dane zdarzenie było wypadkiem przy pracy. W większości sytuacji dobre efekty przynoszą oględziny miejsca zdarzenia oraz maszyn i urządzeń technicznych uczestniczących bezpośrednio w wypadku. Ma to jednak sens jedynie wtedy, gdy w tym miejscu nie dokonano istotnych zmian od momentu zdarzenia. Tylko wówczas odzwierciedla ono bowiem stan faktyczny istniejący w chwili wypadku i bezpośrednio po nim. Zawsze warto również przesłuchać świadków zdarzenia i odebrać wyjaśnienia od poszkodowanego. Jeśli mimo wykonania tych czynności związek między urazem pracownika i wykonywanymi czynnościami nie jest oczywisty, zespół powypadkowy powinien zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby także opinii innych specjalistów, w celu prawidłowej oceny skutków wypadku i jego rodzaju. Przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy zespół powypadkowy jest również obowiązany korzystać ze wszystkich dostępnych materiałów i źródeł, w tym zebranych przez organy prowadzące śledztwo lub dochodzenie, jeśli zostaną mu one udostępnione. Dopiero na podstawie kompletnego materiału dowodowego zespół powypadkowy może dokonać prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy wypadkowej. - Na tym nie kończą się obowiązki zespołu powypadkowego. Musi on również wskazać środki profilaktyczne i działania, które pozwolą uniknąć w przyszłości tego typu zdarzeń. Oznacza to faktyczne rozszerzenie zadań zespołu powypadkowego o działalność prewencyjną, mającą na celu obniżenie ryzyka zawodowego pracowników przez określenie metod eliminacji możliwości wystąpienia w przyszłości podobnego zdarzenia. - Obowiązek korzystania z całości dostępnego materiału dowodowego przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadku doznaje konkretyzacji w razie zdarzeń o rozmiarach katastrofy lub powodujących zagrożenie bezpieczeństwa publicznego. Badający takie zdarzenia zespół powypadkowy ma obowiązek korzystać z ustaleń zespołu specjalistów, powołanego do ustalenia przyczyn wypadku oraz wyjaśnienia problemów technicznych i technologicznych przez ministra, wojewodę lub organ sprawujący nadzór nad przedsiębiorstwem lub inną jednostką organizacyjną państwową lub samorządową. Wszystko to ma na celu wyeliminowanie przypadków błędnej kwalifikacji zdarzeń wypadkowych mających miejsce w związku z pracą oraz zmniejszenie ilości spraw trafiających w związku z tym do sądów pracy. Wypadek na terenie innej firmy § Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, który miał miejsce na terenie innego zakładu pracy, dokonuje zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę poszkodowanego, w obecności przedstawiciela pracodawcy, na którego terenie miał miejsce wypadek. 2. Pracodawca, na którego terenie miał miejsce wypadek, w którym została poszkodowana osoba niebędąca jego pracownikiem, jest obowiązany w szczególności: 1) zapewnić udzielenie pomocy poszkodowanemu; 2) zabezpieczyć miejsce wypadku w sposób określony w § 3 ust. 1; 3) zawiadomić niezwłocznie o wypadku pracodawcę poszkodowanego; 4) udostępnić miejsce wypadku i niezbędne materiały oraz udzielić informacji i wszechstronnej pomocy zespołowi powypadkowemu ustalającemu okoliczności i przyczyny wypadku. 3. Na wniosek pracodawcy poszkodowanego pracownika pracodawca, na którego terenie miał miejsce wypadek, może ustalić okoliczności i przyczyny wypadku, a następnie dokumentację powypadkową przekazać pracodawcy poszkodowanego pracownika. Komentarz - W razie wypadku pracownika wykonującego pracę na terenie innego zakładu ustalenie okoliczności i przyczyn zdarzenia może być problematyczne dla jego pracodawcy, np. ze względu na znaczną odległość między siedzibą pracodawcy a faktycznym miejscem wykonywania pracy. Warto również pamiętać o trudnościach, jakie mógłby napotkać zespół powypadkowy pracodawcy, który podjąłby czynności mające na celu ustalenie okoliczności i przyczyn zdarzenia zaistniałego na terenie innego zakładu bez zgody pracodawcy, na którego terenie doszło do wypadku. Z tego względu ustawodawca przewidział dwa alternatywne rozwiązania. Pierwszym z nich jest możliwość powołania zespołu powypadkowego przez pracodawcę poszkodowanego w wyniku wypadku pracownika, który będzie ustalał okoliczności i przyczyny zdarzenia w obecności przedstawiciela pracodawcy, u którego doszło do wypadku. Wybór tej drogi powoduje, że na pracodawcę, u którego doszło do wypadku, spada obowiązek zapewnienia poszkodowanemu pomocy, zabezpieczenia miejsca zdarzenia zgodnie z wymogami wynikającymi z § 3 ust. 1 rozporządzenia i niezwłocznego poinformowania o wypadku pracodawcy poszkodowanego. Firma, w której doszło do wypadku, musi ponadto udostępnić zespołowi powypadkowemu nie tylko miejsce wypadku, ale również niezbędne materiały. Powinna też udzielać zespołowi powypadkowemu koniecznej pomocy i informacji pomocnych w ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku. Oznacza to, że jakiekolwiek próby utrudniania pracy zespołu powypadkowego pracodawcy, którego pracownik uległ wypadkowi na terenie innego zakładu, są działaniami naruszającymi podstawowe obowiązki bhp, które mogą być sankcjonowane przez PIP (art. 283 § 1 - Badanie okoliczności i przyczyn takiego wypadku przez zespół powołany przez pracodawcę poszkodowanego może być jednak znacznie utrudnione bądź nawet niemożliwe szczególnie w niewielkich zakładach. Może to być również nieuzasadnione ekonomicznie w sytuacji, gdy wypadek miał miejsce np. na drugim końcu Polski. Mając to na względzie, ustawodawca przewidział możliwość przeprowadzenia postępowania powypadkowego wyłącznie przez pracodawcę, na którego terenie doszło do zdarzenia. Może to jednak nastąpić tylko na wniosek pracodawcy, którego pracownik uległ wypadkowi, a sama procedura odbywa się na ogólnych zasadach. Oznacza to, że zespół powypadkowy jest powoływany przez pracodawcę, u którego doszło do wypadku, a jego okoliczności i przyczyny są badane tak, jakby wypadku doznał pracownik tego zakładu. Jedyna różnica polega na tym, że całość dokumentacji powypadkowej przekazuje się pracodawcy poszkodowanego pracownika. Zwrot protokołu Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przez zespół powypadkowy pracodawcy, na którego terenie doszło do zdarzenia, nie wyłącza możliwości zwrotu zespołowi niezatwierdzonego protokołu przez pracodawcę zatrudniającego poszkodowanego pracownika. Ma to przynieść wyjaśnienie i uzupełnienie go przez zespół powypadkowy. Zwrot może mieć miejsce w przypadku, gdy do treści protokołu powypadkowego zostały zgłoszone zastrzeżenia poszkodowanego lub członków jego rodziny lub gdy protokół powypadkowy nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu. Protokół powypadkowy § Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, zwany dalej „protokołem powypadkowym”, według wzoru ustalonego przez ministra właściwego do spraw pracy na podstawie art. 237 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 Kodeks pracy. 2. Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w terminie późniejszym niż określony w ust. 1, wskutek uzasadnionych przeszkód lub trudności, wymaga podania przyczyn tego opóźnienia w treści protokołu powypadkowego. 3. Zespół powypadkowy sporządza protokół powypadkowy w niezbędnej liczbie egzemplarzy i wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową doręcza niezwłocznie pracodawcy w celu zatwierdzenia. Komentarz - Sporządzenie protokołu powypadkowego jest ukoronowaniem żmudnego procesu ustalania okoliczności i przyczyn wypadku. Dokument ten powinien być przygotowany zgodnie z wzorem stanowiącym załącznik do rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (DzU nr 227, poz. 2298). PODSUMOWANIE PRAC - Protokół powypadkowy otwierają dane pracodawcy, personalia członków zespołu powypadkowego oraz dane poszkodowanego. W jego treści musi znajdować się również dokładny opis okoliczności, w których doszło do zdarzenia, wskazanie wszystkich jego przyczyn, skutków oraz wniosków i zaleceń profilaktycznych. Tym samym protokół powypadkowy jest podsumowaniem efektów pracy zespołu powypadkowego, a ponadto rozstrzyga, czy dane zdarzenie jest wypadkiem przy pracy czy nie. Warto pamiętać, że odmowa uznania zdarzenia za wypadek przy pracy lub uznanie, że jego przyczyną było naruszenie przez pracownika podstawowych przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, wymaga nie tylko uzasadnienia, lecz czasem również wskazania dowodów. Wtedy konieczne jest też wykazanie, że naruszenie przez pracownika konkretnego przepisu dotyczącego ochrony życia lub zdrowia było umyślne lub cechowało je rażące niedbalstwo, a działanie to było wyłączną przyczyną wypadku. O wyłączności danej przyczyny można przy tym mówić jedynie wtedy, gdy zespół powypadkowy nie ustali innych powodów, które leżały u podstaw zdarzenia. - Punktem wyjścia opisu przyczyn zdarzenia, wymaganego zgodnie z wzorem protokołu powypadkowego, są wszystkie przyczyny bezpośrednie. Dopiero w dalszej kolejności zespół powypadkowy wymienia pośrednie powody wypadku, związane z nieprzestrzeganiem przez którąś ze stron stosunku pracy przepisów o ochronie życia lub zdrowia lub innych przepisów i zasad bhp. Wśród przyczyn wypadku leżących po stronie poszkodowanego odrębny punkt zarezerwowano dla sytuacji, w których współprzyczyną zdarzenia był stan nietrzeźwości albo użycie przez poszkodowanego środka odurzającego bądź psychoaktywnego. Co istotne rubrykę tę wypełnia się jedynie wtedy, gdy nietrzeźwość pracownika lub odurzenie przyczyniły się w sposób znaczny do powstania wypadku. Oznacza to, że aby uznać, że wypadek jest efektem takich stanów, pracodawca musi udowodnić nie tylko zawartość w organizmie alkoholu lub innych substancji odurzających albo psychotropowych, lecz również wpływ stanu pracownika na jego zachowanie. Innymi słowy musi wykazać, że odurzenie lub upojenie podwładnego doprowadziło do powstania wypadku. Zatem w razie podejrzenia poszkodowanego pracownika o takie praktyki należy skierować go na badania, które ustalą zawartość omawianych substancji w organizmie i dadzą pracodawcy dowody niezbędne do poparcia twierdzeń zespołu powypadkowego. KWALIFIKACJA ZDARZENIA - Kolejnym punktem protokołu jest rozstrzygnięcie, czy dane zdarzenie jest wypadkiem przy pracy. To najtrudniejsza część pracy zespołu powypadkowego, o największej doniosłości. Wiąże się bowiem ze świadczeniami przysługującymi na podstawie ustawy wypadkowej, np. jednorazowym odszkodowaniem czy rentą rodzinną (wyrok SN z 24 czerwca 2008, I PK 298/07). Dla dokonania tego rozstrzygnięcia konieczne jest zestawienie ustalonego w sprawie przebiegu zdarzenia i jego skutków z definicją wypadku przy pracy ujętą w art. 3 ust. 1 ustawy wypadkowej. Dla uznania zdarzenia za wypadek wymaga ona łącznego spełnienia przez nie czterech kryteriów: nagłości zdarzenia, jego zewnętrznej przyczyny, powstałego w wyniku zdarzenia urazu oraz jego związku z pracą. - Oceniając nagłość zdarzenia, należy mieć na uwadze, że musi się ono mieścić w ramach jednej zmiany roboczej, wraz z ewentualnymi nadgodzinami. Oznacza to, że gdy negatywne skutki oddziaływania na organizm pracownika czynnika zewnętrznego związanego z pracą doprowadzą do urazu po upływie okresu dłuższego niż dniówka, zdarzenia tego nie będzie można kwalifikować jako wypadek, bo zabraknie nagłości. Taki pracownik będzie mógł dochodzić uznania doznanego uszczerbku za chorobę zawodową lub odszkodowania za rozstrój zdrowia na ogólnych zasadach z kodeksu cywilnego. - Aby uraz pracownika mógł być zakwalifikowany jako wypadek przy pracy, musi być on ponadto spowodowany przyczyną zewnętrzną. Oznacza to, że nawet śmierć pracownika w trakcie wykonywania pracy nie musi być kwalifikowana jako zdarzenie wypadkowe, jeśli jest ona wyłącznym następstwem schorzenia samoistnego. Zdarzenie może być więc kwalifikowane jako wypadek jedynie, gdy jest wynikiem działania czynników zewnętrznych. Zewnętrzną przyczyną wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny – w istniejących warunkach – wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika (wyrok SN z 18 sierpnia 2009, I PK 18/09). Ma to szczególne znaczenie w sytuacji zgłaszania jako wypadki zdarzeń takich jak zawały serca czy wylewy krwi do mózgu, w których związek między czynnikiem zewnętrznym (stres, nadmierny wysiłek fizyczny) i urazem nie jest oczywisty. Takie zdarzenia są bowiem na ogół wynikiem jednoczesnego działania czynników zewnętrznych i wewnętrznych, a rozstrzygnięcie, który z nich przeważył i doprowadził do skutku w postaci urazu, niejednokrotnie wymaga wystąpienia na drogę sądową. Przy typowych wypadkach przyczyną zewnętrzną będą przeważnie ruchome elementy maszyn, upadki i potknięcia, substancje chemiczne i energia elektryczna, narażenie na niską lub bardzo wysoką temperaturę oraz ludzie i zwierzęta, przez co wykazanie przyczyny zewnętrznej i nagłości zdarzenia nie będzie przysparzało większych problemów. Co istotne, jeżeli uraz nie jest widoczny w sposób niewątpliwy (np. w razie wylewu), powinien zostać stwierdzony przez lekarza, którego opinia w formie orzeczenia będzie dowodem w postępowaniu powypadkowym. - Ostatnią cechą wypadku jest związek z pracą przejawiający się tym, że do zdarzenia musi dojść podczas lub w związku z wykonywaniem zwykłych czynności albo poleceń przełożonych. Warto jednak pamiętać, że wypadek ma związek z pracą również w sytuacji, gdy poszkodowany pracownik działał w interesie pracodawcy nawet bez polecenia lub gdy pozostawał on do dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą zakładu a miejscem wykonywania pracy. ODRĘBNA KATEGORIA - Ustawa wypadkowa wprowadza odrębną kategorię wypadków, czyli zdarzeń zrównanych z wypadkami przy pracy. To zrównanie dotyczy prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Obejmuje zdarzenia, do których doszło: – w trakcie podróży służbowej w okolicznościach, które nie pozwalają na kwalifikację zdarzenia jako wypadku przy pracy; wyjątkiem są sytuacje zerwania przez poszkodowanego związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań poprzez zachowanie prowadzące do zaistnienia wypadku, – podczas szkolenia z powszechnej samoobrony, – w trakcie realizacji zadań powierzonych pracownikowi przez działające w zakładzie związki zawodowe (art. 3 ust. 2 ustawy wypadkowej). - Zdarzenie zrównane z wypadkiem przy pracy musi spełniać również pozostałe cechy charakterystyczne wypadku. KRÓTKI TERMIN - Biorąc pod uwagę ilość obowiązków spoczywających na barkach zespołu powypadkowego, rozporządzenie przewiduje krótki, bo jedynie 14-dniowy, okres na sporządzenie protokołu, licząc od momentu zgłoszenia wypadku pracodawcy. W tym czasie pracodawca musi powołać zespół powypadkowy, który powinien przeprowadzić całe postępowanie i sporządzić dokument. Oznacza to konieczność intensyfikacji prac zespołu, tym bardziej że przekroczenie określonego w omawianym przepisie terminu złożenia protokołu powypadkowego powoduje każdorazowo konieczność wskazania w treści tego dokumentu przeszkód lub trudności uzasadniających opóźnienie. Mogą to być wyłącznie okoliczności obiektywnie niezależne od pracodawcy, takie jak oczekiwanie na wynik ekspertyzy, opinię lekarza, ustalenia organów prowadzących śledztwo lub dochodzenie, ewentualnie zły stan zdrowia poszkodowanego uniemożliwiający jego przesłuchanie. - Do zadań zespołu powypadkowego należy również sporządzenie wymaganej ilości egzemplarzy protokołu powypadkowego uwzględniającej liczbę pracowników poszkodowanych w wyniku zdarzenia (wypadki zbiorowe) lub liczbę osób uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym w wyniku wypadku pracowniku. Jeden egzemplarz ma trafić do okręgowego inspektora pracy, gdy dotyczy on zdarzenia śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego (§ 14 ust. 2 rozporządzenia). Komentowany przepis nakazuje zespołowi powypadkowemu niezwłoczne przekazanie gotowego protokołu do zatwierdzenia pracodawcy. Nie jest to jednak do końca prawidłowe. Wcześniej z dokumentem tym powinien się bowiem zapoznać poszkodowany, a w razie jego śmierci członkowie jego rodziny. Zdanie odrębne § Członek zespołu powypadkowego ma prawo złożyć do protokołu powypadkowego zdanie odrębne, które powinien uzasadnić. 2. W przypadku rozbieżności zdań członków zespołu powypadkowego o treści protokołu powypadkowego decyduje pracodawca. Komentarz - Fakt egzystowania dwuosobowych zespołów powypadkowych powoduje, że naturalnym zjawiskiem są rozbieżności zdań między ich członkami. Z reguły różnice w interpretacji zebranych dowodów i dokonanych ustaleń udaje się załagodzić. Niemniej zdarza się, że członkowie zespołu prezentują sprzeczne poglądy. Wówczas głos rozstrzygający ma pracodawca, który decyduje o treści protokołu powypadkowego. - Fakt, że pracodawca poprze ocenę ustalonych faktów i zebranych dowodów prezentowaną przez jednego z członków zespołu, nie ogranicza przy tym prawa drugiego z nich do wyrażenia swoich poglądów, dotyczących okoliczności i przyczyn zdarzenia. Ma on bowiem prawo złożenia do protokołu powypadkowego zdania odrębnego wraz z jego uzasadnieniem. - Samo złożenie zdania odrębnego nie ma wpływu na ocenę prawidłowości ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku i związaną z tym kwalifikację prawną zdarzenia. Jednak może być podstawą wystąpienia przez pracownika do sądu pracy z pozwem o uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy. Prawa poszkodowanego § Zespół powypadkowy jest obowiązany zapoznać poszkodowanego z treścią protokołu powypadkowego przed jego zatwierdzeniem. 2. Poszkodowany ma prawo zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym, o czym zespół powypadkowy jest obowiązany pouczyć poszkodowanego. 3. Poszkodowany ma prawo wglądu do akt sprawy oraz sporządzania z nich notatek i odpisów oraz kopii. 4. Zespół powypadkowy zapoznaje z treścią protokołu powypadkowego członków rodziny zmarłego pracownika, o których mowa w art. 13 ust. 2 ustawy, oraz poucza ich o prawie zgłaszania uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym. Komentarz - Przed zatwierdzeniem protokołu powypadkowego przez pracodawcę zespół powypadkowy ma obowiązek zapoznania z treścią protokołu samego poszkodowanego lub członków jego rodziny, gdy zmarł on wskutek wypadku. Zapoznanie się z treścią protokołu poszkodowany potwierdza umieszczeniem podpisu w pkt 13 protokołu. Nie ma to jednak wpływu na możliwość zgłaszania przez poszkodowanego uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole, gdyż składając podpis zaświadcza jedynie zapoznanie się z treścią dokumentu. Podpis poszkodowanego nie jest bowiem równoznaczny z akceptacją treści. - Z zapoznaniem poszkodowanego z protokołem powypadkowym wiąże się również konieczność pouczenia go o prawie zgłaszania pisemnych uwag i zastrzeżeń do zawartych w dokumencie ustaleń. Jako że powinny być one załączone do protokołu powypadkowego, należy uznać, że zespół powypadkowy może wymagać od poszkodowanego przedłożenia ich w formie pisemnej. W praktyce zdarza się, że uwagi i zastrzeżenia są formułowane przez poszkodowanego na bieżąco, w trakcie zapoznawania się z treścią protokołu. Nie ma przy tym żadnych przeszkód, by zanotował je członek zespołu lub sam poszkodowany, bo po opatrzeniu własnoręcznym podpisem poszkodowanego będą one miały walor dokumentu prywatnego. - Aby umożliwić poszkodowanemu w wyniku wypadku pełną realizację prawa do zgłaszania uwag i zastrzeżeń do protokołu, ustawodawca zagwarantował mu dostęp do całości dokumentacji zebranej w sprawie, włącznie z możliwością sporządzania z nich notatek, odpisów i kopii. Oznacza to, że wszelkie działania mające na celu utrudnienie lub uniemożliwienie dostępu poszkodowanego do kompletu dokumentacji zgromadzonej przez zespół powypadkowy są bezprawne. - Prawo wnoszenia uwag i zastrzeżeń do protokołu powypadkowego przechodzi w razie śmierci poszkodowanego na członków jego rodziny, z których każdy może je realizować niezależnie od pozostałych. W skrajnych sytuacjach może to doprowadzić do znacznego skomplikowania procedury ustalania okoliczności i przyczyn wypadku. Niekiedy bowiem zespół powypadkowy będzie musiał spotykać się z poszczególnymi członkami rodziny zmarłego pracownika indywidualnie. Podobnie będzie musiała wyglądać przeprowadzana przez pracodawcę analiza złożonych przez członków rodziny zmarłego uwag i zastrzeżeń, pociągając za sobą znaczne zwiększenie wymaganych dla zakończenia postępowania nakładów pracy. Uzasadnienie i dowody § Stwierdzenie w protokole powypadkowym, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku, wymaga szczegółowego uzasadnienia i wskazania dowodów stanowiących podstawę takiego stwierdzenia. 2. Do protokołu powypadkowego dołącza się zapis wyjaśnień poszkodowanego i informacji uzyskanych od świadków wypadku, a także inne dokumenty zebrane w czasie ustalania okoliczności i przyczyn wypadku, w szczególności pisemną opinię lekarza lub innych specjalistów, szkice lub fotografie miejsca wypadku, a także odrębne zdanie złożone przez członka zespołu powypadkowego oraz uwagi i zastrzeżenia, o których mowa w § 11 ust. 2 i 4 – stanowiące integralną część protokołu powypadkowego. Komentarz - Ten przepis potwierdza wynikający z treści wzoru protokołu powypadkowego obowiązek szczegółowego uzasadnienia i powołania dowodów w razie nieuznania zdarzenia za wypadek przy pracy. Dotyczy to również wskazania w treści protokołu okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo poszkodowanego do świadczeń należnych w związku z wypadkiem. Mowa tu w szczególności o pkt 5 wzoru, w którym przewidziano możliwość wskazania umyślnego lub będącego skutkiem rażącego niedbalstwa naruszenia przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia lub zdrowia oraz stwierdzenia stanu nietrzeźwości lub odurzenia pracownika substancjami psychotropowymi. Podnosząc takie okoliczności, pracodawca musi szczegółowo je umotywować, opierając się na dowodach stanowiących załączniki do protokołu powypadkowego. - Do protokołu załącza się wszystkie dokumenty zebrane w trakcie ustalania okoliczności oraz przyczyn zdarzenia. A więc są jego integralną częścią. Zatem próba zatajenia jakichkolwiek dokumentów mających wpływ na ocenę całego zdarzenia musi być kwalifikowana jako próba obejścia przepisów, sankcjonowana przez inspektorów PIP oraz sądy pracy (art. 283 § 2 pkt 6 Zatwierdzenie protokołu § Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca nie później niż w terminie pięciu dni od dnia jego sporządzenia. 2. Pracodawca zwraca niezatwierdzony protokół powypadkowy, w celu wyjaśnienia i uzupełnienia go przez zespół powypadkowy, jeżeli do treści protokołu powypadkowego zostały zgłoszone zastrzeżenia przez poszkodowanego lub członków rodziny zmarłego wskutek wypadku pracownika albo protokół powypadkowy nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu. 3. Zespół powypadkowy, po dokonaniu wyjaśnień i uzupełnień, o których mowa w ust. 2, sporządza, nie później niż w terminie pięciu dni, nowy protokół powypadkowy, do którego dołącza protokół powypadkowy niezatwierdzony przez pracodawcę. 4. W przypadku, o którym mowa w § 8 ust. 3, protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca poszkodowanego pracownika. Przepisy ust. 1 – 3 stosuje się odpowiednio. Komentarz - Gotowy protokół powypadkowy, z którym zapoznano poszkodowanego lub członków jego rodziny, zespół przekazuje do zatwierdzenia pracodawcy. Ma on pięć dni na podjęcie decyzji, czy akceptuje jego treść, czy zwraca do wyjaśnienia i uzupełnienia zespołowi powypadkowemu. Podstawą zwrotu może być w szczególności zgłoszenie zastrzeżeń do protokołu przez poszkodowanego lub członków jego rodziny. Ale pracodawca ma takie prawo również, gdy uzna, że protokół nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu. - Gdy pracodawca zdecyduje o zwrocie niezatwierdzonego protokołu, zespół powypadkowy ma kolejne pięć dni na dokonanie wyjaśnień i uzupełnień oraz sporządzenie nowego protokołu, do którego dołącza niezatwierdzoną przez pracodawcę wersję. Dokładnie ten sam schemat działania obowiązuje, gdy pracownik uległ wypadkowi na terenie innego pracodawcy i to niezależnie od tego, czyj zespół powypadkowy dokonywał ustalenia okoliczności i przyczyn zdarzenia. Pracodawca zatrudniający poszkodowanego pracownika może więc zwrócić protokół do uzupełnienia również w sytuacji, gdy zespół powypadkowy składa się z pracowników innego zakładu. W takim razie zespół powypadkowy obowiązuje ten sam pięciodniowy termin na sporządzenie nowego protokołu. Doręczenie protokołu § Zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie doręcza poszkodowanemu pracownikowi, a w razie wypadku śmiertelnego – członkom rodziny zmarłego pracownika, o których mowa w § 11 ust. 4. 2. Protokół powypadkowy dotyczący wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych pracodawca niezwłocznie doręcza właściwemu inspektorowi pracy. Komentarz - Po zatwierdzeniu protokół musi trafić do rąk poszkodowanego pracownika lub członków jego rodziny w przypadku zdarzeń śmiertelnych. Zdarzenia śmiertelne, ciężkie i zbiorowe wymagają ponadto bieżącego informowania właściwych organów. W razie ich wystąpienia protokół musi również otrzymać właściwy inspektor pracy. - Zatwierdzony protokół powypadkowy przekazuje się zwyczajowo adresatom listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Wypadki śmiertelne, ciężkie i zbiorowe § 15. Protokół powypadkowy dotyczący wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych, zawierający ustalenia naruszające uprawnienia pracownika albo nieprawidłowe wnioski profilaktyczne, może być zwrócony pracodawcy przez właściwego inspektora pracy, z uzasadnionym wnioskiem o ponowne ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku. Przepis § 13 ust. 3 stosuje się odpowiednio. Komentarz - Wynikający z poprzedniego przepisu obowiązek przekazywania właściwemu inspektorowi pracy protokołów dotyczących zdarzeń śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych nie ma na celu wyłącznie gromadzenia danych statystycznych. Okręgowi inspektorzy pracy dokonują bowiem kontroli prawidłowości ustaleń poczynionych przez zespoły powypadkowe. W razie wykrycia nieprawidłowości, w tym naruszeń sfery uprawnień pracownika lub błędów we wnioskach profilaktycznych, okręgowy inspektor pracy może zwrócić protokół pracodawcy wraz z uzasadnionym wnioskiem o ponowne ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku. W razie takiego zwrotu pracodawca ma obowiązek zastosować się do pięciodniowego terminu na dokonanie wyjaśnień i uzupełnień oraz sporządzenia nowego protokołu, wynikającego z § 13 ust. 3 rozporządzenia, który stosuje się tu odpowiednio. - Nie jest to jedyny przejaw prowadzenia przez PIP kontroli dokumentacji powypadkowej. Może mieć ona miejsce również przy okazji rutynowej wizyty inspektorów. Celem prowadzenia takiej kontroli jest wykrycie działań mających na celu zaniżenie danych, na podstawie których oblicza się kategorię ryzyka dla płatnika składek. Kategoria ta jest ustalana na podstawie wskaźnika częstości poszkodowanych w wypadkach przy pracy, a więc nieuznawanie zdarzeń za wypadki – mimo spełnienia przez nie warunków klasyfikacyjnych wypadku przy pracy – wpływa na wysokość stopy procentowej stawki ubezpieczenia wypadkowego. Z tego względu inspektorzy PIP, którzy stwierdzą taką praktykę podczas kontroli prowadzonej u pracodawcy, mają obowiązek poinformować o tym ZUS, podając jednocześnie prawidłowe dane do naliczenia należności płatnika (art. 35 ustawy wypadkowej). Wówczas inspektor kieruje do pracodawcy uzasadniony wniosek o zmianę kwalifikacji wypadku w formie wystąpienia, wskazując jednocześnie termin na zawiadomienie PIP o czasie i sposobie realizacji tego wniosku. Rejestr wypadków § Pracodawca prowadzi rejestr wypadków przy pracy na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych. 2. Rejestr wypadków przy pracy zawiera: 1) imię i nazwisko poszkodowanego; 2) miejsce i datę wypadku; 3) informacje dotyczące skutków wypadku dla poszkodowanego; 4) datę sporządzenia protokołu powypadkowego; 5) stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy; 6) datę przekazania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosku o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy; 7) liczbę dni niezdolności do pracy; 8) inne informacje, niebędące danymi osobowymi, których zamieszczenie w rejestrze jest celowe, w tym wnioski i zalecenia profilaktyczne zespołu powypadkowego. Komentarz - Rejestr wypadków stanowi syntetyczne zestawienie danych ujętych w protokołach powypadkowych sporządzonych w zakładzie pracy. Pracodawca został zobowiązany do wykazywania w nim informacji dotyczących istotnych faktów charakteryzujących poszczególne wypadki. Niemniej nic nie stoi na przeszkodzie, by rozszerzyć ten rejestr o inne informacje. Mogą to być np. wnioski i zalecenia profilaktyczne zespołu powypadkowego. Dopuszczalne jest jednak jedynie rozszerzanie rejestru o dodatkowe rubryki, a nie rejestrowanie samych tylko niewymienionych w przepisie danych osobowych. W rejestrze może się znaleźć dodatkowo np. krótka charakterystyka zdarzenia lub zestawienie skutków ekonomicznych wypadku dla zakładu. Niezależnie od tego obowiązek prowadzenia rejestru wypadków przy pracy powstaje w momencie wystąpienia takiego zdarzenia u danego pracodawcy. Oznacza to, że pracodawcy, u których nie miały miejsca żadne wypadki przy pracy, nie muszą w ogóle zakładać takiego rejestru. - Zgodnie z art. 234 § 31 protokoły ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku i pozostała dokumentacja powypadkowa muszą być przechowywane przez pracodawcę przez dziesięć lat. Dotyczy to również rejestru wypadków przy pracy, więc pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem archiwizacji tych dokumentów. Przepis intertemporalny § 17. Do postępowań w sprawie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia, stosuje się przepisy tego rozporządzenia, z tym że czynności dokonane w toku wszczętych postępowań pozostają skuteczne. Komentarz - Ten przepis dotyczył wypadków, które miały miejsce w drugiej połowie czerwca 2009. Postępowanie w sprawie ustalenia ich okoliczności i przyczyn rozpoczęło się bowiem pod rządami obowiązującego jeszcze w tym czasie rozporządzenia Rady Ministrów z 28 lipca 1998 w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (DzU nr 115, poz. 744 ze zm.). Straciło ono moc 3 lipca 2009, przy czym aktualne rozporządzenie podtrzymało skuteczność czynności dokonanych pod rządami poprzednich przepisów. - Komentowany przepis pozwala zastosować zasady obecnie obowiązujące do ustalania okoliczności i przyczyn zdarzeń, które miały wprawdzie miejsce pod rządami poprzednich regulacji, ale dopiero teraz zostały zgłoszone. Data wejścia w życie § 18. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 3 lipca 2009. Więcej przepisów z komentarzami w serwisie: Kadry i płace » Przepisy z komentarzami Zobacz także: Dobra Firma » Kadry i płace » Wypadek w pracy Dobra Firma » Kadry i płace » Choroby zawodowe Przepisy sankcjonujące wypadki przy pracy osób niebędących pracownikami podlegają zupełnie innemu reżimowi, a ich stopień ochronny jest mniejszy niż ten, który przysługuje ubezpieczonemu pracownikowi. Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel.: +48 17 307 07 66, +48 12 307 09 88 EHS CONSULTING Agnieszka Kuzmicka EHS CONSULTING NIP: 8883083536 REGON: 385401479 Facebook Linkedin Instagram Słownik Uslugi i szkolenia Szkolenia BHP Warszawa Szkolenia okresowe BHP Warszawa Szkolenia wstępne BHP Warszawa Szkolenia online BHP Szkolenia PPOŻ Warszawa Szkolimy w całej Polsce Usługi BHP Mazowieckie Usługi BHP Łódzkie Usługi BHP Pomorskie Usługi BHP Warmińsko-Mazurskie Usługi BHP Kujawsko-Pomorskie Usługi BHP Śląskie Kontakt Biuro w Warszawie, pracuję na terenie całego kraju Zadzwoń: +48 887 043 666 +48 887 044 666 Napisz: kontakt@ biuro@ organizacyjnych; kadrowych; informatyki; archiwizacji; ochrony informacji niejawnych, bezpieczeństwa i higieny pracy. Do zadań Wydziału Organizacyjno-Kadrowego i BHP należy w szczególności: 1) w zakresie spraw organizacyjnych: realizowanie zadań z zakresu planowania pracy komendy miejskiej,

Badanie wypadków przy pracy to jedna z najtrudniejszych umiejętności w naszym zawodzie. To z kolei sprawia, że można popełnić wiele błędów. Przygotowałam dla Ciebie zestawienie 7 najczęściej popełnianych błędów w postępowaniach powypadkowych. 1. Szukanie winnych wypadku Pamiętaj o tym, że przy wypadkach przy pracy, naszym celem jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku. Nie szukamy winnych! To potężny mit, w który wierzą nie tylko pracownicy, ale też pracodawcy i osoby kierujące pracownikami. Jeśli spotkasz się z takim przekonaniem, koniecznie je obal. Myślenie w taki sposób jest bardzie niebezpieczne. Wywołuje ono w pracownikach lęk przed ukaraniem, a to powoduje w konsekwencji ukrywanie wypadków, niezgłaszanie ich. A jak zapewne się domyślasz, trudno jest zapobiegać wypadkom, skoro nie są one zgłaszane, nie są badane i nie jesteśmy w stanie wychwycić co je powoduje i dlaczego. A dopiero to pozwala wpływać na zmniejszanie wypadkowości w zakładzie i budować wysoki poziom bezpieczeństwa. Oczywiście może tak być, że wypadek wydarzył się z czyjejś winy. Że do wypadku doszło na skutek rażącego niedbalstwa lub działania umyślnego. Ale tę kwestię ustala się na końcu. Najważniejsze jest ustalenie okoliczności i przyczyn zdarzenia. To jest podstawą do dalszych decyzji odnośnie ewentualnego karania winnych. Ta kolejność jest bardzo ważna. 2. Nieprawidłowy skład zespołu Skład zespołu powypadkowego to zawsze tylko 2 osoby. Jedna osoba reprezentuje stronę pracodawcy i jest nią pracownik służby BHP. Druga osoba reprezentuje stronę społeczną i jest nią albo społeczny inspektor pracy albo przedstawiciel pracowników. Nigdy zespół nie powinien mieć innego składu, niż te dwie osoby. Oczywiście zespół powypadkowy może korzystać z opinii rozmaitych specjalistów czy ekspertów. Te osoby wnoszą pewną wiedzę dla zespołu, pomagają zrozumieć członkom zespołu pewne mechanizmy lub fakty. Ale oni nie są członkami zespołu powypadkowego. Nawet przy szczególnych rodzajach wypadków, jakimi są wypadki ciężkie, zbiorowe i śmiertelne, zespół powypadkowy nadal pozostaje dwuosobowy. 3. Pobieżne badanie wypadków Trzeba zdawać sobie sprawę z jednej rzeczy: każde postępowanie powypadkowe jest inne. Owszem, mogą zdarzać się podobne wypadki, ale nigdy nie zdarzy Ci się takie samo postępowanie powypadkowe. Ta świadomość musi Ci towarzyszyć podczas badania wypadków. O ile możesz zaplanować poszczególne czynności, które masz do wykonania oraz ich kolejność, to nie możesz założyć jakie uzyskasz rezultaty. Niestety to nadal potężny błąd wielu zespołów powypadkowych. Zamiast wysilić się i przeprowadzić rzetelne i dokładne postępowanie powypadkowe, próbują z góry domyślić się jak doszło do zdarzenia. Są ślepi na pojawiające się wątki. Zamiast je badać, pomijają je albo udają, że o nich nie wiedzą. Nierzetelne i pobieżne badanie wypadków może mieć szereg konsekwencji. Od nieprawidłowej kwalifikacji wypadku, poprzez ustalenie błędnych jego przyczyn, a na kwestiach pozbawienia prawa do odszkodowania poszkodowanego lub jego rodziny skończywszy. 4. Nieprawidłowa kwalifikacja prawna wypadku Ten błąd jest wypadkową wielu innych błędów, a w szczególności pobieżnie prowadzonego postępowania powypadkowego. Jeżeli nie zbadasz porządnie wszystkich okoliczności wypadku, może tak się zdarzyć, że nieprawidłowo go zakwalifikujesz. Również nieznajomość niuansów definicji wypadku przy pracy może przyczynić się do powstania tego błędu. Wiem, że wielu Behapowcom wydaje się, że definicja wypadku przy pracy jest w miarę oczywista. Ale myślę, że każdy, kto przeprowadził już kilka postępowań powypadkowych, się ze mną zgodzi, że wcale tak nie jest. Czym może skończyć się nieprawidłowa kwalifikacja wypadku? Weźmy na przykład wypadek, w którym błędnie stwierdzono, że wyłączną przyczyną wypadku było złamanie przez poszkodowanego przepisów z zakresu ochrony życia i zdrowia spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Poszkodowany pracownik traci prawo do odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy. Albo wypadek, w którym poszkodowany przekazuje zespołowi powypadkowemu nieprawdziwe informacje. Brak dokładnego zbadania okoliczności będzie tutaj prowadził do niezasadnego wypłacenia świadczenia z ZUSu. 5. Niezachowanie terminów Czas na przeprowadzenie postępowania powypadkowego wynosi 14 dni. Od razu wyjaśnię, że chodzi o dni kalendarzowe. Nie należy przekraczać tego terminu, chyba, że z uzasadnionych powodów. Jeżeli taka sytuacja zajdzie, to w punkcie 12. protokołu powypadkowego [1] należy ten powód wpisać. To bardzo ważne, aby mieć świadomość, że postępowanie powypadkowe może być przedłużone jedynie z naprawdę istotnych powodów. Z pewnością nie może to być „urlop pracownika służby BHP”. Dlaczego ustawodawca tak to zaplanował? Ponieważ postępowanie powypadkowe to badanie dowodów. Im więcej czasu minie od wypadku, tym trudniej jest te dowody zebrać. Stąd takie ustalenie. Kolejny ważny termin to 5 dni na zapoznanie poszkodowanego z treścią protokołu powypadkowego oraz zatwierdzenie protokołu przez pracodawcę. 5 dni jest na obie te czynności łącznie, a nie na każdą oddzielnie. Chcę Ci też jednocześnie uświadomić, że te 5 dni to również dni kalendarzowe. Jeżeli do tego „wejdzie” weekend, to masz tylko 3 dni! Pamiętaj o tym, bo to w gruncie rzeczy bardzo mało czasu. 6. Brak załączników do protokołu powypadkowego Przepis mówi, że załączniki są integralną częścią protokołu powypadkowego [2]. Niestety, wiele osób o tym albo zapomina albo po prostu tego nie wie i przesyła do ZUSu protokoły bez załączników. Jeśli tak się zdarzy, to na 100% ZUS zażąda jej uzupełnienia. To niepotrzebnie generuje stres. Zawsze więc pamiętaj, aby do protokołu powypadkowego dołączać wszystkie załączniki, czyli te dokumenty, które wskazuje się w punkcie 16. protokołu powypadkowego. Bez nich, protokół powypadkowy jest niekompletnym dokumentem. 7. Brak zarządzania środkami profilaktycznym To jest bardzo poważny błąd, bo pokazuje czy zakład w ogóle rozumie sens badania wypadków przy pracy. Postępowanie powypadkowe prowadzi się po to, aby dowiedzieć się jak on przebiegał oraz jakie przyczyny do niego doprowadziły. Na tej podstawie dobiera się środki profilaktyczne. Działania te zapisuje się w punkcie 9. protokołu powypadkowego. W wielu zakładach na tym kończy się ich żywot. Dokumentacja powypadkowa zamykana jest w szafie i wszyscy zapominają o temacie. Tymczasem, zarządzanie środkami profilaktycznymi, kontrolowanie ich wdrożenia lub realizacji jest kluczowe, aby mogły skutecznie funkcjonować. Szczególnie istotne jest to w dwóch sytuacjach. Po pierwsze, w przypadku działań, których wdrożenie wymaga czasu, np. instalacja ekranów dźwiękochłonnych. Takie zadanie to całe przedsięwzięcie, w którym bierze udział wiele osób. Konieczne jest więc jego odpowiednie zaplanowanie i monitorowanie. Po drugie, w przypadku środków organizacyjnych, np. zwiększenia nadzoru albo częstotliwości kontroli jakiegoś urządzenia albo pracy ludzkiej. Takie działania „lubią” zginąć w natłoku codziennych obowiązków albo też naturalnie rozmywać się w czasie, gdy od wypadku mija już kilka tygodni. Dobry system zarządzania działaniami profilaktycznymi jest więc podstawą ich skuteczności. Podsumowanie Jak widzisz, błędy związane z wypadkami mogą być bardzo kosztowne w skutkach. Koniecznie więc zadbaj o to, aby jakość Twojej pracy była na wysokim poziomie. Wiedza jest tutaj kluczowa, więc nie zaniedbuj swojego rozwoju zawodowego w tym zakresie. Jeżeli masz ochotę uczyć się ze mną, to zapraszam Cię do dołączenia do mojego kursu o wypadkach przy pracy „WPP od podszewki”. W kursie otrzymujesz mnóstwo wiedzy! Powiązane wpisy: Wypadek przy pracy Zdarzenia potencjalnie wypadkowe Niepoprawne nazewnictwo w BHP RODO w BHP Rozwój zawodowy w BHP Wskaźniki wypadków Słowniczek behapowskich skrótów Podstawy prawne: [1] Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy 2019 poz. 1071 [2] § 12 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ( 2009 nr 105 poz. 870)

Zgodnie z § 4 r.u.o.p.w. okoliczności i przyczyny wypadku ustala powoływany przez pracodawcę zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz społeczny inspektor pracy. W § 5 i 6 r.u.o.p.w. zostały określone odstępstwa od powyższej zasady.
Niezależnie od tego, czy odnotowujemy wzrost gospodarczy, czy następuje czas kryzysu ekonomicznego, niektórzy przedsiębiorcy muszą się zmierzyć z pogorszeniem koniunktury, wskutek czego dochodzi do osłabienia możliwości funkcjonowania firmy na rynku. Pracodawca dokonuje wtedy analizy kondycji ekonomicznej zakładu pracy, z której może wynikać, że – w celu ratowania przedsiębiorstwa – konieczna będzie redukcja zatrudnienia. W takim przypadku mamy do czynienia z tzw. zwolnieniem pracownika z przyczyn ekonomicznych. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych może być także konsekwencją upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jakie są podstawowe uwarunkowania prawne w tym zakresie? – wyjaśnienia poniżej w artykule. Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych – informacje ogólne Mówiąc o zwolnieniach z przyczyn ekonomicznych, należy pamiętać o jednej ważnej uwadze, mianowicie sposób rozwiązania stosunku pracy w tym trybie różni się w zasadniczy sposób w zależności od stanu zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający: mniej niż 20 pracowników – stosuje ogólne przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę określone w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp); co najmniej 20 pracowników – stosuje procedury przewidziane w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych). Kwestia ustalenia liczby zatrudnionych Jak wspomniano już powyżej, pracodawca zatrudniający minimum 20 pracowników obowiązany jest stosować ustawę o zwolnieniach grupowych, natomiast pracodawca, który ma do 19 pracowników – objęty jest zapisami Kodeksu pracy. Ustalając liczbę zatrudnionych, uwzględnia się wszystkie osoby pracujące na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór), przy czym nie ma znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnione. Oznacza to, że do pracodawcy zatrudniającego 20 osób i wszystkie na część etatu – ustawa o zwolnieniach grupowych będzie miała zastosowanie. Do liczby ogółu zatrudnionych nie wlicza się jednak osób wykonujących swe obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli zleceniobiorców, ani wykonawców dzieła. Warto dodać, że do liczby zatrudnionych należy wliczyć wszystkich pracowników, bez względu na to, czy w konkretnym momencie świadczą pracę, czy też korzystają np. z urlopów, zwolnień lekarskich lub okolicznościowych. Pracownik nie musi zatem faktycznie wykonywać pracy, ważne jest, aby pozostawał w strukturze kadrowej danej firmy. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie znajduje ponadto zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych na podstawie Kodeksu pracy Pracodawcy zatrudniający relatywnie niewielu pracowników (maksymalnie 19 osób) mogą dokonywać zwolnień z przyczyn ekonomicznych, stosując przepisy Kodeksu pracy. Generalnie regulacje kodeksowe nie przewidują jakichś szczególnych rozwiązań w tym zakresie, poza możliwością skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W pozostałych kwestiach stosuje się ogólne zasady dotyczące okresów wypowiedzenia, treści oświadczeń o wypowiedzeniu, pisemnego wymogu tych oświadczeń oraz obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, a także obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową i przestrzegania przepisów dotyczących ochrony przedemerytalnej. Większe możliwości ma pracodawca, który dokonuje zwolnień ekonomicznych spowodowanych upadłością lub likwidacją firmy – zgodnie bowiem z art. 411 kp w takim przypadku nie stosuje się przepisów kodeksu dotyczących: konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę; ochrony przedemerytalnej pracowników; zakazu wypowiedzenia umowy pracownikowi w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze ustawowy okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zasadnicza różnica pomiędzy trybem zwolnień z przyczyn ekonomicznych dokonywanych na mocy przepisów Kodeksu pracy i na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych sprowadza się do niestosowania procedury związanej ze zwolnieniami przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych oraz niewypłacania odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie wymienionej ustawy. W tym miejscu należy podkreślić, że ustawa o zwolnieniach grupowych zakłada obowiązek wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn ekonomicznych (czyli niedotyczących pracownika), natomiast Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę takiego obowiązku. Co do zasady pracodawca stosujący Kodeks pracy nie wypłaca odprawy w razie zwolnień ekonomicznych. Oczywiście może wypłacić taką odprawę z własnej inicjatywy, jednak jest to wyłącznie zależne od jego woli, przepisy nie zmuszają go do takiego działania. Wyjątkiem od tej ogólnej zasady jest sytuacja, w której prawo do odprawy wynika z przepisów zakładowego prawa pracy, np. z postanowień regulaminu wynagradzania lub innego dokumentu, przykładowo odrębnego zarządzenia w sprawie wypłaty odpraw. W takich okolicznościach pracodawca nieobjęty ustawą o zwolnieniach grupowych (czyli zatrudniający do 19 pracowników) będzie obowiązany do wypłacenia odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn ekonomicznych. Taki obowiązek będzie ciążył również na wskazanym pracodawcy, który – zawierając umowę z pracownikiem – ustanowił w tej umowie prawo do odprawy pieniężnej w razie redukcji etatów z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych. Pracodawca objęty Kodeksem pracy nie będzie mógł odstąpić od stosowania niektórych regulacji ochronnych, co z kolei przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Nie dotyczy to jednak przypadku, o którym była już uprzednio mowa, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy – wówczas brak obowiązku uwzględnienia określonych norm ochronnych wynika wprost z art. 411 kp. Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zarówno w przypadku dokonywania zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych. Grupowe zwolnienie to takie, gdy występuje konieczność zwolnienia, w okresie nie dłuższym niż 30 dni, co najmniej: 10 pracowników – jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników – jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. W liczbie zwalnianych uwzględnia się pracowników, którym pracodawca wypowiedział umowy, oraz pracowników, z którymi umowy są rozwiązywane, w ramach grupowego zwolnienia, na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, przy czym rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie musi dotyczyć co najmniej 5 pracowników. Jeśli chodzi o zwolnienie indywidualne, to następuje ono wtedy, gdy z przyczyn niedotyczących pracownika, stanowiących wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę, pracodawca musi zwolnić – na przestrzeni nie dłuższej niż 30 dni – mniejszą liczbę pracowników, niż to jest przewidziane dla zwolnień grupowych. Oznacza to, że nawet rozwiązanie stosunku pracy z jednym pracownikiem przy spełnieniu powyższych warunków jest traktowane jako zwolnienie indywidualne. W wyroku SN z 10 października 1990 roku sędziowie ustalili, co należy rozumieć pod pojęciem „przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy”, uznając, że jest to sytuacja, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (sygn. akt I PR 319/90, OSNC z 1992 r. Nr 11, poz. 204). Różnica między zwolnieniem grupowym a zwolnieniem indywidualnym jest zasadnicza – w przypadku pierwszego z wymienionych pracodawca musi dochować ustawowego trybu postępowania, który przewiduje kilka etapów działania (konsultacja z reprezentantami pracowników, zawiadomienie powiatowego urzędu pracy (PUP), zawarcie porozumienia albo wydanie regulaminu oraz notyfikacja w PUP). Jest to dość złożony proces, dla potrzeb niniejszego tekstu jego omówienie nie jest niezbędne. W odniesieniu natomiast do zwolnienia indywidualnego powyżej opisane postępowanie nie ma zastosowania, zamiast niego pracodawca posiłkuje się trybem konsultacyjnym określonym w art. 38 kp. Przede wszystkim o zamiarze dokonania zwolnienia z przyczyn ekonomicznych w trybie indywidualnym pracodawca powiadamia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Jeżeli organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Odprawa pieniężna Niezależnie od tego, czy pracownik został zwolniony w ramach grupowych zwolnień, czy też w trybie indywidualnym, przysługuje mu odprawa na zasadach i w wysokości określonych w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Należy podkreślić, że dla uzyskania prawa do odprawy pieniężnej konieczne jest spełnienie warunku wyłączności przyczyn niedotyczących pracownika jako podstawy rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zatem oprócz przyczyn ekonomicznych w wypowiedzeniu umowy o pracę zawarto także przyczyny leżące po stronie pracownika, odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych nie będzie przysługiwała. Odprawa podlega wypłacie przy rozwiązaniu stosunku pracy w ramach grupowego oraz indywidualnego zwolnienia; jej wysokość jest jednolita i wynosi równowartość: jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Obecnie maksymalna wysokość odprawy to 42 000 zł, natomiast w odniesieniu do pracodawców, którzy doznali uszczerbku wskutek stanu epidemii (mogą udokumentować spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń), ustalono, że odprawę można wypłacić w wysokości nieprzekraczającej 28 000 zł. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy wysokość odprawy, należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy – uznał skład 7 sędziów SN w uchwale z 15 stycznia 2003 roku, sygn. akt III PZP 20/02, OSNAPiUS 2003, Nr 2. Wysokość odprawy ustala się w ten sposób, że podstawę jej obliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie pracownika, przy czym odprawę wylicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Warto zauważyć, że odprawa nie jest świadczeniem o charakterze jednorazowym – jeżeli pracownik będzie objęty po raz kolejny zwolnieniem ekonomicznym dokonanym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca przeprowadzający te zwolnienia będzie obowiązany do wypłaty odprawy. Odprawę przysługującą z ustawy o zwolnieniach grupowych wypłaca się jednorazowo z dniem rozwiązania stosunku pracy. Podsumowanie Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych jest możliwe nawet w czasie bardzo dobrej sytuacji gospodarczej. W przypadku dokonywania takich zwolnień istotną kwestią jest stan zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę ma miejsce w małej firmie (zatrudniającej mniej niż 20 pracowników), stosowany jest Kodeks pracy, natomiast w przypadku zwolnień w większych zakładach pracy obowiązuje ustawa o zwolnieniach grupowych. Ma to duże znaczenie, bowiem większe przedsiębiorstwa są zobowiązane do wypłaty odpraw pieniężnych. Sposób ustalenia wysokości tej odprawy oraz tryb wypłaty przedstawiono w powyższym artykule.
- Długotrwałe oddziaływanie na organizm pracownika szkodliwych warunków zatrudnienia, które doprowadza do nagłego ujawnienia się skutku chorobowego, nie jest wypadkiem przy pracy w
Kiedy mamy do czynienia z wypadkiem przy pracy? Czy zawsze dochodzi do niego w miejscu pracy? Czy wypadek w delegacji lub podczas drogi do pracy również upoważnia mnie do odszkodowania? Jakie są przyczyny i skutki wypadków przy pracy? Odpowiedzi poniżej. Wypadek przy pracy Mimo obowiązujących przepisów bhp oraz ostrożności podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych może dość do wypadku przy pracy. Nie zawsze winę za zdarzenie ponosi sam pracownik. Bywa, że odpowiedzialny jest przełożony, brak nadzoru czy kontroli, a nawet nieprawidłowa organizacja pracy. Jakie jednak warunki muszą zostać spełnione, aby wypadek można było uznać za wypadek przy pracy. Kiedy można się ubiegać o odszkodowanie z ZUS? Zgodnie z art. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wypadek przy pracy to każde nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące u pracownika doznanie urazu, ciężkiego uszczerbku na zdrowiu lub jego śmierć. Do wypadku może dojść podczas wykonywania przez pracownika czynności lub poleceń przełożonych. Także w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy nawet bez jego polecenia lub w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy a więc w drodze do i z pracy. Wypadek przy pracy może mieć miejsce: w siedzibie pracodawcy, zwyczajowym miejscu pracy lub w miejscu, do którego pracownik został oddelegowany do pracy, w czasie podróży służbowej, w związku z powierzonymi przez pracodawcę zadaniami, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe. Za wypadek przy pracy uważa się również zdarzenie, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas: uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe; wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania; pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającego uposażenie; odbywania szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący. Również pobierania stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych; wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni; również wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia; wykonywania pracy na podstawie umowy uaktywniającej, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. nr 45, poz. 235); współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia; wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych; wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych; również wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi; odbywania służby zastępczej; nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium; wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy; pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych. Wypadek w drodze do lub z pracy To każde zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz, które nastąpiło w drodze do pracy lub z pracy. Taki wypadek ma miejsce tylko w przypadku, gdy droga ta była najkrótsza lub też ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza i nie została przerwana. Tym samym, jeśli wracając z pracy, wstąpimy do sklepu lub urzędu i wychodząc doznamy urazu, wypadek nie zostanie zakwalifikowany, jako wypadek w drodze z pracy. Należy pamiętać, iż wypadek w drodze do i z pracy nie upoważnia do uzyskania jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy uzyskiwanego z ZUS. Takie zdarzenie jednakże daje nam możliwość uzyskania 100% dochodów przebywając na spowodowanym takim wypadkiem zwolnieniu lekarskim. Przeczytaj więcej o protokole powypadkowym. W zależności od rozmiarów i skutków rozróżniamy: wypadek przy pracy (lekki) – jeśli pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu, który nie zagraża wprost jego życiu, jednak powoduje trwały uszczerbek na zdrowiu; ciężki wypadek przy pracy – jeśli wskutek wypadku nastąpiło trwałe uszkodzenie ciała lub kalectwo pracownika, nieuleczalna bądź zagrażająca życiu choroba, w tym choroba psychiczna, trwałe uszkodzenie zmysłu, zeszpecenie lub zniekształcenie ciała a nawet choroba psychiczna;śmiertelny wypadek przy pracy – w wyniku którego nastąpił zgon pracownika w okresie do 6 miesięcy od wypadku;wypadek zbiorowy – jeśli w wyniku wypadku ucierpiały przynajmniej 2 osoby. Przyczyny wypadków przy pracy Wszelkie nieprawidłowości oraz braki związane z czynnikami materiałowymi, organizacją wykonywanej pracy lub zachowaniem pracownika są pośrednią lub bezpośrednią przyczyną wystąpienia wypadku przy pracy. Czynniki techniczne, organizacyjne lub ludzkie, zarówno występujące niezależnie od siebie, ale czasem równocześnie powodują wystąpienie obrażeń u pracownika, jego ciężki uszczerbek na zdrowiu, a nawet śmierć. Przyczyny techniczne lub materialne niewłaściwy stan czynnika materialnego na przykład maszyny, narzędzia, innego obiektu, wady konstrukcyjne lub niewłaściwe rozwiązania techniczne lub ergonomiczne, brak lub niewłaściwe posługiwanie się czynnikiem materialnym czyli niewłaściwa eksploatacja ukryte wady materiałowe czynnika materialnego, niewłaściwa lub nadmierna eksploatacja czynnika materialnego oraz niewłaściwe naprawy i remonty. Przyczyny organizacyjne niewłaściwa organizacja pracy lub stanowiska pracy,niezapewnienie sprzętu ochronnego,tolerowanie przez nadzór odstępstw od zasad bhp, braków kadrowych ale również niewłaściwych metod pracy, brak nadzoru, koordynacji prac zbiorowych czy też brak kontroli wykonywanej pracy,brak lub niewłaściwe przeszkolenie pracowników zarówno pod względem bhp jak i stanowiska pracy, dopuszczenie do pracy osób bez kwalifikacji zawodowych albo stosownych uprawnień, brak lub niewłaściwe zabezpieczenie stanowisk pracy, brak lub niewłaściwe instrukcje bezpiecznego wykonywania pracy przy maszynach i urządzeniach oraz procesach technologicznych, dopuszczenie do wykonywania pracy pracownika z przeciwwskazaniami lekarskimi oraz bez wymaganych badań profilaktycznych. Przeczytaj też o wynagrodzeniu w trakcie L4 po wypadku przy pracy. Przyczyny ludzkie nieprawidłowe albo też samowolne zachowanie pracownika,nieużywanie sprzętu ochronnego oraz bhp, niewłaściwy stan psychofizyczny pracownika np. zmęczenie, depresja albo stan lękowy, niedostateczna koncentracja uwagi, lekceważenie zagrożenia i poleceń służbowych albo zbytni pośpiech, wejście w obszar zagrożony lub niedozwolony, wykonywanie zadań bez uprawnień lub przeszkolenia niestosowanie środków ochronnych, zabezpieczających, osłon mimo zapewnienia ich przez pracodawcę,zaskoczenie niespodziewanym zdarzeniem,inna przyczyna. Urazy w wypadkach przy pracy W wyniku wypadku przy pracy pracownik może doznać jedynie niegroźnych potłuczeń ciała, które nie będą skutkować trwałym uszczerbkiem, obrażeń które spowodują uszkodzenia lub deformacje jego ciała, w najgorszym wypadku urazów, które doprowadzą do jego zgonu. Najczęściej do wypadków w pracy dochodzi od uderzenia lub zderzenia z obiektem. Przyczyną jest też kontakt z ostrym, ciężkim lub twardym narzędziem czy przedmiotem. Zdarzają się również przygniecenia, przewrócenia, poślizgnięcia, upadki czy też przeciążenia. W zależności od wykonywanej pracy, materiałów i narzędzi, którymi pracownik się posługuje najczęściej dochodzi do urazów kończyn oraz głowy. Dodatkowo także kręgosłupa i pleców od przeciążeń. Dość sporą grupę wypadków stanowią także zdarzenia z utratą narządów lub zmysłów. Wskutek powyższych zdarzeń pracownik doznaje ran ciętych lub szarpanych, złamań, zmiażdżeń, amputacji lub urazów narządów wewnętrznych. W przypadku lekkich wypadków często dochodzi do stłuczeń, zwichnięć czy skręceń. W kontakcie z substancjami chemicznymi – również poparzeń czy reakcji skórnych, ale także zatrucia oparami, czy uduszenia. Ważne! Aby uzyskać odszkodowanie za wypadek przy pracy z ZUS warunkiem koniecznym jest doznanie uszczerbku na zdrowiu stałego lub długotrwałego. W przypadku jego braku – odszkodowanie nie przysługuje. W każdym przypadku pracodawca jest zobowiązany do podjęcia ściśle określo-nych czynności po zaistnieniu wypadku przy pracy. W niniejszym rozważaniu przedstawiona zostanie procedura, czyli sposób i tryb postępowania przy usta-laniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, do których odnoszą się przepisy wielu aktów prawnych6
Wypadki podczas pracy - czynnik ludzki Przyczyną zagrożeń przy pracy może być nieuwaga pracownika, co wysuwa się od może sam bezwzględnie przyczynić się do spowodowania zdarzenia w wypadku może dojść z własnej przyczyny albo z powodu innego nie przestrzegający zasad i przepisów bhp może być przyczyną do wywołania zdarzenia w pracy, narażając własne życie i zdrowie a także narażając osoby drugie i wypadków ludzkich może być nieskończenie dużo, zaliczmy do nich: zmęczenie, znużenie w miejscu pracy, przepracowanie, zbyt dużo obowiązków, pośpiech, stres, nieumiejętność obsługi maszyn, wystarczy nawet chwila nieuwagi pracownika, aby przyczynić się do spowodowania się,iż zatrudniony w obecnym czasie znajduje się w niebezpieczeństwie dużego ryzyka, gdzie dochodzi do wypadku pracy i nie jest w stanie uniknąć się wypadki kiedy pracownicy bez pozwoleń i odpowiednich dokumentów spotykają się z sprzętami i urządzeniami do może być również zbiorowy gdzie poszkodowanych jest dwie, trzy lub więcej ludzi. Takie zdarznie może przytrafić się w zakładzie zdarzeń jest przeróżnych, faktycznym jest spisywanie oraz omawianie w firmie. Wypadki w pracy - czynnik organizacyjny Czynnik organizacyjny to również czynnik, który powoduje, a także przyczynia się do powstawania zdarzeń podczas organizacyjnym powodującym wypadki przy pracy może być niewłaściwa organizacja stanowiska pracy gdzie może wystąpić nie przestrzeganie przepisów bhp,nieodpowiednie przejścia i dojścia, niekomlpetne rozmieszczenie i składowanie przedmiotów przyczyn organizacyjnych wywołujących zdarzenia w pracy może przyczynić się brak środków ochrony organizacyjnym gdzie powstają zdarzenia wypadkowe jest także niewłaściwa cała działalność obowiązków, na przykład brak kontroli przełożonych, niechęć porozumiewania się między sobą, brak instrukcji na stanowisku pracy, oraz brak przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny z czynników organizacyjnych jest brak komunikacji między pracownikami, niestety dzieje się tak w niektórych lubią zazdrościć jak kierownictwo pochwala innych, a już w ogóle jeżeli ktoś inny niż my dostanie jeden drugiemu przestaje mówić na przykład o ważnych zmianach w danym dniu przez co dochodzi niepotrzebnie do kłótni. Zdarzenia w pracy - czynnik techniczny Następnym rodzajem przyczyn wypadków w pracy jest też rodzaj techniczna to przyczyna wywołana na przykład złym stanem maszyn i się, iż w firmach zajmujących się produkcją może dojść do uszkodzenia maszyny, wówczas takie zdarzenie trzeba zgłosić należy odłączyć i odpowiednio osłonić i oznakować informacją, iż maszyna jest w naprawie lub jest uszkodzona. Dużo wypadków przy pracy zdarza się z powodu złego stanu takich czynników technicznych zaliczamy wady konstrukcyjne lub nieodpowiednie rozwiązania techniczne i ergonomiczne. Przyczyną czynników technicznych mogą być niewłaściwe zakonserwowania lub ich brak. Mogą to być nieodpowiednie środki ochrony zbiorowej lub ich brak. Do przyczyn technicznych, które powodują wypadki przy pracy można zaliczyć niewłaściwą przyczepność, czynnika materialnego, niedotrzymanie wymaganych parametrów technicznych a także wady materiału czynnika technicznego. Dzieje się tak, że pracownicy nie stosują się do przepisów bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zaniedbują należyty stan maszyn i urządzeń w miejscu pracy, czego wynikiem są miejsce zdarzenia, kiedy maszyna lub urządzenie mogą razić prądem.
BrwX.
  • z8tfoncjoe.pages.dev/382
  • z8tfoncjoe.pages.dev/268
  • z8tfoncjoe.pages.dev/94
  • z8tfoncjoe.pages.dev/148
  • z8tfoncjoe.pages.dev/377
  • z8tfoncjoe.pages.dev/186
  • z8tfoncjoe.pages.dev/351
  • z8tfoncjoe.pages.dev/153
  • z8tfoncjoe.pages.dev/34

    • do organizacyjnych przyczyn wypadków nie należy